Învață azi ca să muncești și mâine: vei supraviețui curbei robotizării?
Am 47 de ani și, în cariera mea de peste 29 de ani, am schimbat, cred, cel puțin patru meserii absolut diferite, dar în mare parte a timpului am îndeplinit mai multe roluri în același timp. Dacă cineva și-ar fi propus în 1992, când am terminat eu liceul, să creeze un program educațional care să mă pregătească pentru munca pe care o fac astăzi, nu ar fi avut nicio șansă.
Tot ceea ce am făcut, în plan profesional, a fost învățat în mare parte prin practica directă în cadrul companiilor în care am activat, ”furând meserie” de la cei mai experimentați și dispuși să își împărtășească ideile și prin studiu individual, apelând la bogăția de resurse disponibile în librării, biblioteci și pe internet.
Cei care au astăzi 20 de ani vor experimenta, probabil, de-a lungul vieții lor, un număr cel puțin dublu de profesii. Dincolo de schimbările rapide din piața muncii, tinerii de astăzi mai au o caracteristică personală care favorizează acest fenomen: sunt foarte curioși, curajoși, lipsiți de complexe și inhibiții, nu au frici, temeri și bariere de care am avut noi și vor să experimenteze un număr infinit de situații.
Tinerii de azi (mai ales cei din generația Z, născuți din 1995 încoace) trăiesc pentru a încerca și a evolua, nu vor să se stabilizeze, nu vor să stea în loc, nu vor să se lege prea durabil de un loc, o meserie sau un angajator, ci vor să își continue călătoria și aventura pe termen lung, descoperind noi și noi orizonturi.
Viteza cu care evoluează știința, tehnologia, comunicarea, nevoile și preferințele oamenilor, dar și rapiditatea cu care se schimbă de multe ori radical contextul social, economic, politic, cultural și legal ne fac să realizăm că este imposibil să putem proiecta astăzi un sistem educațional capabil să pregătească tinerii sau adulții pentru meseriile lor de mâine, identificând precis abilitățile și cunoștințele de care vor avea nevoie.
Aceasta în primul rând pentru că multe dintre cunoștințele de care vom avea nevoie mâine nici nu sunt formulate astăzi, iar seturile de competențe și abilități cerute pentru diverse roluri suferă transformări atât de rapide și puternice, încât e imposibil să le poți scana, determina și delimita precis și transforma în programe de învățământ durabile.
Chiar și dacă am avea un sistem de învățământ modern, flexibil, competent și plin de profesioniști de primă mână, și nu de multe rebuturi ale sistemului universitar dubios al formelor fără fond, posibilitatea de a adapta conținutul, procesele, metodele și seturile de abilități și competențe educate la nevoile prezente ale tinerilor și adulților ar fi o sarcină nerealizabilă. Ce să mai vorbim despre munca din viitor? Nicio șansă.
Cum rezistăm în curba robotizării?
Și atunci cum putem să răspundem pragmatic la această provocare? Dacă apelăm la cercetările academice și la scrierile sau discursurile liderilor de opinie avizați, vom înțelege că lăsăm în urmă modelul de economie industrială, în care școala devenise o fabrică de serii mari de absolvenți identici, cu aceleași caracteristici și abilități, pregătiți să umple rolurile numeroase și impersonale dintr-un sistem care cerea disciplină și rutină.
Evoluăm spre o lume în care omul va supraviețui profesional doar dacă va reuși să achiziționeze, să demonstreze și să dezvolte continuu un set foarte amplu și variat de competențe și abilități foarte personalizate, aglomerate în combinații unice, capabile să îi asigure fiecăruia diferențierea cât mai puternică și astfel poziționarea avantajoasă pe piața muncii. Munca bine plătită va fi cea creativă, inovativă, imaginativă și foarte personală. Asta pentru că munca de rutină o vor putea face roboții sau va putea fi mutată, mereu, tot mai departe, către țările sărace unde oamenii acceptă să lucreze pe bani de nimic.
Extraordinarul om de marketing Marty Neumeier a ținut recent o prezentare într-o conferință publică în America (https://youtu.be/M40WOMtmnDo) și a definit patru categorii de muncă, ordonate ierarhic ca într-o cascadă. Sugestia lui este că, pentru a își securiza viitorul profesional, oamenii ar trebui să urmeze modelul păstrăvilor și să înoate mereu împotriva curentului, încercând să se poziționeze la cele mai înalte nivele ale cascadei.
Cele patru niveluri ale cascadei (sau curbei robotizării, cum spune Marty) sunt:
- munca originală, creativă, inovativă
- munca de expert, foarte calificată
- munca de rutină, repetitivă
- munca robotizată, algoritmică
Idealul este primul nivel, acolo se află oamenii care prestează munci originale, creative, care nu pot fi reproduse ușor, care nu pot deveni repetitive și care au ca rezultat produse și servicii rare, deci scumpe. Această muncă este de cele mai multe ori independentă, autonomă, nu e normată și coordonată de un șef. Munca ideală, nu?
La etajul al doilea regăsim munca experților, bazată pe abilități valoroase și competențe de primă mână. Această categorie presupune sarcini executate de oameni experimentați, foarte calificați, care demonstrează expertiză, dar care nu neapărat produc un rezultat original, creativ. Dezavantajul acestui tip de muncă este faptul că poate fi oarecum normată, evaluată de un superior și este, de cele mai multe ori, coordonată de un superior ierarhic.
Atunci când cunoștințele experților devin comune, abilitățile lor nu mai sunt rare și valoroase, iar o parte din munca lor poate fi caracterizată de rutină și procese repetitive, ajungem la nivelul al treilea, cel mai periculos pentru oameni: munca imitativă, lipsită de orice fel de contribuție intelectuală sau creativă, cea în care omului i se cere doar să execute disciplinat și repetat niște procese simplificate până la extrem, care încă nu s-a reușit să fie automatizate. Astfel de muncă este volatilă, fiindcă atunci când costul forței de muncă pe plan local crește, vedem deseori că fabrica se închide și se mută în zone cu muncă mai ieftină.
În fine, etajul al patrulea este deja inuman, în sensul că oamenii sunt rar utili în această zonă, poate doar ca personal de întreținere a vedetelor, roboții. În categoria aceasta de muncă intră, de la o zi la alta, tot mai multe sarcini de lucru și meserii, iar evoluția tehnologiei ne va face să descoperim în anii viitori că multe profesii astăzi prețuite și bănoase vor aparține automatelor, nu oamenilor. Putem vorbi aici despre șoferi (eliminați de autovehiculele autonome), despre curieri (înlocuiți de drone) sau despre marketerii care îndeplinesc sarcinile de administrare și optimizare din segmentul de online automation (softurile cu inteligență artificială vor fi mai performante și mai stabile, de la un moment dat).
Ce ar trebui să învățăm mai degrabă?
Modul în care Marty Neumeier a așezat și explicat aceste patru categorii este foarte clar, iar ideea pe care trebuie să o reținem este că munca noastră va fi tot mai valoroasă pe măsură ce reușim să dezvoltăm cunoștințe și competențe rare, noi, creative, care nu pot fi standardizate prea curând. Este o luptă continuă pentru autoperfecționare, pentru propria evoluție, pe care trebuie să o ducem, fiecare în parte, foarte conștient și responsabil.
Iar a doua idee, consecutivă și logică, este că procesul de învățare a abilităților profesionale nu mai este, ca pe vremea părinților noștri, unul care se încheie la terminarea liceului, școlii profesionale sau facultății, ci abia atunci începe și durează pe întreaga lungime a carierei.
De aceea, cred că a venit momentul să înțelegem că școala nu mai trebuie să educe nici omuleți buni pentru economia industriei de serie mare (care a apus deja) și nici oameni care înmagazinează și reproduc în examene o sumedenie de informații destul de puțin actuale, de care nu vor mai avea nevoie în viitor.
Școala de azi este focalizată exclusiv pe cunoștințe, nu pe abilități. Adică te forțează să aglomerezi în propria minte un volum uriaș de date, a căror valoare de utilizare practică este aproape nulă (cu excepția cunoștințelor ce țin de comunicare, calcul simplu, orientare în spațiu și protejarea sănătății proprii).
Cele mai multe informații livrate de sistemul de învățământ sunt azi accesibile la un click distanță, iar cele mai multe dintre ele sunt deja integrate în aparate și servicii care ne fac viața mai ușoară, pornind de la telefonul mobil și laptopul pe care le folosim zilnic, până la brățara care ne monitorizează sănătatea și softurile de navigație care ne duc ușor oriunde dorim.
Cunoștințele generale, organizate ca informație totală a omenirii, sunt deja pe Google, trebuie doar să fii curios și le vei găsi rapid. Din punct de vedere profesional, cunoștințele specifice unei meserii sunt atât de dinamice, încât cei mai mulți dintre noi trebuie să învățăm continuu ca să ținem pasul cu colegii și cerințele actuale, iar dacă am face azi exact ce și cum făceam acum cinci ani în aceeași meserie am fi nu doar penibili, ci și concediați rapid.
De aceea, în loc de a învăța cunoștințe, de a înmagazina date în volume mari, mințile oamenilor ar trebui antrenate în asimilarea de abilități profesionale și meta-abilități (abilități general umane), în învățarea unor metode de administrare a propriei persoane și minți care să îi ajute să supraviețuiască fluxului gigantic și extrem de puternic al cascadei robotizării.
Marty Neumeier a scris recent o carte, numită ”MetaSkills” (Meta-abilități sau Supra-competențe, capabilități individuale dincolo de competențele banale sau uzuale). El face diferența între Skills și Meta Skills. Să o explicăm.
Skills sunt abilitățile care îți securizează statusul profesional actual, cum sunt accesarea cunoștințelor specifice, expertiza profesională, experiența de a utiliza instrumentele specifice, atitudinea profesională etc), lucruri care se pot iniția într-un interval scurt de timp (câteva luni, un an) și dezvolta ulterior, continuu.
Meta-Skills sunt capabilitățile pe care le educi, dezvolți și folosești pentru a îți securiza viitorul și includ calitățile intelectuale, obiceiurile sănătoase ale gândirii critice și autoperfecționării, o mentalitate corectă bazată pe modestie, realism, toleranță și deschidere, exercițiul și practicile de conectare, creativitate și colaborare. Aceste meta-abilități nu se achiziționează ușor și rapid, și nici târziu, ideal ar fi să fie educate de la vârste fragede, fiindcă se înțeleg mai greu, se asimilează încet și în timp și se fixează prin exercițiu continuu.
În viziunea lui Marty Neumeier, există cinci Meta-Abilități fundamentale de care omul are nevoie pentru a putea înota contra curentului și a ajunge să presteze munci creative, originale, valoroase, care să îi garanteze siguranța personală în piața muncii. El le-a denumit Simțirea, Privirea, Visarea, Facerea și Învățarea, dar în cele ce urmează, când voi explica ce înseamnă fiecare, voi folosi termenii în limba engleză, pentru a avea mai multă precizie.
Feeling (Simțirea) se referă la intuiție și empatie. Acestea pot fi educate prin exercițiu ghidat, omul poate fi învățat să identifice anumite modele de gândire și comportamentale, dar mai ales poate învăța să încerce să se pună mereu îi pielea celuilalt, pentru a putea înțelege perspective diferite.
Privirea (Seeing) se referă la, poate, cel mai complicat și greu de asimilat set de abilități: gândirea sistemică și gândirea critică. Cea din urmă presupune exercițiul constant de a privi o problemă sau situație din cât mai multe puncte de vedere, astfel încât înțelegerea acesteia să fie completă și obiectivă. Gândirea sistemică face referire la înțelegerea lumii ca o rețea uriașă de sisteme și sub-sisteme și la identificarea tuturor interdependențelor și influențelor dintre acestea.
Pornind de la corpul uman, care este un sistem autonom compus din mai multe aparate și sub-sisteme, putem observa că toate structurile sociale, culturale, economice, tehnologice pot fi descompuse ca sisteme și componente și putem observa cum funcționează acestea, în relațiile lor de interdeterminare. Un astfel de set de abilități permite indivizilor să înțeleagă complexitatea lumii înconjurătoare și contextele în care se află și să identifice oportunități și amenințări de câte ori dezvoltă un proiect.
Visarea (Dreaming) se reperă la punerea în valoare și valorificarea imaginației și creativității individului, la cultivarea unui spirit orientat mereu către schimbare și îmbunătățire și la dezvoltarea inovațiilor. Ideile originale, inovațiile, schimbările profitabile se bazează pe combinația dintre două elemente fundamentale: cunoaștere și imaginație.
Aplicarea unor seturi diverse și ample de metode imaginative sau creative cu scopul de a combina cunoștințele existente în concepte noi, revoluționare este esența oricărui proiect inovator. Oamenii creativi nu sunt oameni speciali, sunt doar oameni pregătiți și antrenați în acest sens. Nu te naști creativ, ci devii, prin exercițiu consistent, coerent, corect și bine ghidat.
Facerea (Making) se referă mai ales la capacitatea de a realiza procesul de design și optimizare a unui produs sau unei soluții. Abilitatea de a construi o aplicație practică, un produs minimum viabil sau un serviciu se învață azi mai ales în cursurile de Design Thinking, o disciplină nouă, dar cu o mare amploare deja în diverse zone și țări. A construi partea practică a unui concept și a lucra apoi la îmbunătățirea ei este o procedură uzuală astăzi în cele mai inovative companii din lume, de aceea asimilarea și exersarea acestor tehnici este esențială.
Învățarea (Learning) se referă la capacitatea exersată de a învăța în mod continuu, pornind de la cultivarea curiozității și a capacității de analiză critică a situației actuale, și ajungând până la dezvoltarea unor metode personale și a unor procese disciplinate de asimilare de noi cunoștințe sau abilități. Funcția aceasta este esențială pentru fiecare individ în parte, dar și pentru echipe, companii și organizații.
Peter Senge a scris încă din deceniul 7 al secolului trecut o carte imensă ca valoare (A cincea dimensiune) despre modul în care organizațiile pot să își proiecteze dezvoltarea și să cultive abilități coerente de învățare. Doar organizațiile care reușesc să își înțeleagă corect poziția și menirea sunt capabile de acest lucru, iar stabilirea unor procese interne coerente nu se face după o rețetă birocratică, ci trebuie să fie rezultatul unui proces conștient, autentic și mereu îmbunătățit.
De altfel, putem observa ușor că toate cele cinci meta-abilități descrise de Neumeier sunt necesare nu doar oamenilor, ci și echipelor sau companiilor. Ele se pot aplica și operaționaliza atât la nivel personal, cât și la nivelul echipelor sau colectivelor mai ample. Totul pornește însă de la capacitatea de învățare și preocuparea activă pentru dezvoltarea continuă a abilităților.
Cum se comportă angajatorii buni ai viitorului?
Am descoperit împreună că Învățarea Continuă este una dintre preocupările esențiale pentru oamenii și organizațiile care vor să performeze și să își asigure un loc bun în piața atât de dinamică și agitată în care se află fiecare în parte.
Foarte multe companii au dezvoltat departamente interne de Learning & Development, tocmai cu scopul de a se asigura că angajații lor mai vechi sau mai nou dețin seturile de cunoștințe și competențe necesare pentru a face performanță.
Din păcate, foarte multe companii au încetat să mai investească în Învățare odată cu declanșarea pandemiei, înghețând bugetele ca reacție la incertitudinile din piață și anticipând o criză economică, dar nerealizând că, oprindu-și propria îmbunătățire continuă nu fac decât să creeze premise mai solide pentru o criză.
Tot din păcate, foarte multe companii gândesc Învățarea doar pe termen scurt, considerând că investițiile în asimilarea de noi cunoștințe și abilități trebuie făcute doar pentru calificarea de acum a propriilor angajați, adică pentru a îi face să performeze în paradigma actuală, mai ales în roluri cu o puternică încărcătură de rutină, repetitivă. De fapt, aceste procese nu fac decât să alimenteze și să conserve etajul al treilea al cascadei lui Neumeier, cel în care externalizarea sau automatizarea pot lovi imediat, devastator.
Știu însă și angajatori care, în parteneriat deschis constructiv cu angajații lor, investesc în Învățare pe termen lung, înțelegând că orice creștere personală și durabilă a propriului echipier se transformă în avantaj pentru organizație, pe termen lung.
WizzAir este, din punctul meu de vedere, unul dintre cele mai frumoase exemple locale. Compania aeriană low-cost de origine maghiară, care acoperă mare parte din țările Europei ex-comuniste și conectează această zonă cu Vestul Europei, investește enorm și inteligent în dezvoltarea propriilor angajați. Wizz a lansat un program ambițios, numit 1000 de femei pilot până în anul 2027, având ca obiectiv formarea și angajarea a 1000 de femei, ca pilot în companie.
Iar principala sursă de recrutare pentru elevii școlii de pilotaj se dovedește a fi chiar actuala echipă de stewarzi și stewardese. Aceștia au posibilitatea să participe, pe cheltuiala firmei, la cursuri complete de calificare în meseria de pilot de aeronavă și devin, încet-încet, generația de piloți de mâine a companiei. O astfel de abordare, focalizată pe un termen lung și pe o creștere consistentă și durabilă a setului de abilități al oamenilor din propria echipă este abordarea sănătoasă și la care putem privi cu toții cu admirație.
De aceea, în încheiere, vă invit să analizați, fiecare în parte, în mod critic și obiectiv, modul în care actualul vostru angajator privește Învățarea și investițiile în oamenii din propria echipă. Dacă rezultatele analizei nu vă dau speranțe și încredere, atunci, în ciuda oricăror elemente de disconfort și risc, începeți să căutați un angajator mai bun. Fiindcă riscați ca cel de acum să vă înlocuiască, într-o bună zi, cu un robot, să vă arete ușa și nici să nu vă mai dea un simplu ”bună ziua”.
