Trăim vremuri în care pentru companii este foarte-foarte greu să atragă și să păstreze profesioniștii foarte buni din piața muncii. Piața este dezechilibrată, cererea de muncă este mult mai mare decât oferta de forță de muncă. Relansarea energică a multor sectoare economice de după șocul inițial al pandemiei și mai ales accelerarea proceselor de digitalizare a economiei face ca în multe sectoare deficitul de forță de muncă să fie uriaș.
Peste asta, ca efect al pandemiei oamenii au început să privească altfel munca, încercând să lucreze în proiecte care au sens și care le dau sentimentul utilității sociale și relevanței pentru sine. De aceea, foarte mulți demisionează, nu doar din joburile din categoria ”shitty” – munci grele prost plătite, ci și din rolurile de tip ”bullshit” (funcții și companii care nu le oferă sens, satisfacție, bucurie, sentimentul că fac ceva util, responsabil și durabil).
Pentru profesiile din economia cunoașterii și a profesiilor creative care se pot practica la distanță, o dată cu pandemia a apărut un nou debușeu: freelancingul. Ingineri software, specialiști în diverse domenii tehnice, oameni de marketing, copywriteri, designeri, animatori, psihologi și foarte mulți alți profesioniști au părăsit angajatorii tradiționali locali și lucrează deja în proiecte internaționale, profitând de deschiderea amplă către colaborarea remote cu resursa umană de calitate din întreaga lume, pe care au aplicat-o marile companii din economiile cele mai puternice.
Mai mult, la tot acest dezechilibru trebuie să adăugăm acumularea frustrărilor și nemulțumirilor existente față de actualii angajatori. În ultimul an și jumătate, oamenii au ales să rămână în organizațiile unde lucrau, deși nu erau fericiți, fiindcă s-au temut de incertitudine și de riscul de a fi fără venituri într-o perioadă agitată și imprevizibilă a omenirii.
Dar acum, observând că piața muncii oferă atît de multe oportunități și bazându-se și pe rezerve acumulate prin economisire în acest timp în care am stat mai mult închiși în case, foarte mulți părăsesc relaxați angajatorii toxici și șefii abuzivi, trântind ușile în spatele lor, ca să descarce energia negativă acumulată în ultimii doi ani.
În aceste condiții, foarte multe companii trec prin șocul unui val de demisii și pierderi semnificative de personal, nereușind să atragă oameni suficient de mulți și de buni pentru a acoperi găurile.
Credeți că există vreo preocupare realmente serioasă, în aceste organizații, pentru a înțelege profund, complet și serios, care sunt motivele pentru care le pleacă angajații?
Ați auzit să existe în vreo companie un proiect serios de audit al climatului, culturii, experienței angajaților și brandului de angajator? Ați auzit să existe vreo strategie în acest sens?
Ați auzit de vreo organizație realmente interesată să afle ce nu merge bine, ce nu este ok, ce îi nemulțumește, supără, scandalizează sau scârbește pe membrii echipei?
Ați auzit de vreun lider de organizație care să coboare frecvent între ”cei de jos”, să vorbească sincer cu ei și mai precis să îi asculte, îndelung, cu răbdare, cu dorința de a îi înțelege cu adevărat?
Poate că ați ați auzit, am auzit și eu, dar doar ca excepții, ca exemple memorabile și remarcabile de lucru bine și corect făcut. Sunt exemple de la care am putea învăța, dar deocamdată sunt doar excepții considerate culturi și comportamente exotice, pe care majoritatea le poate ignora, cu aroganță.
Am promis ieri într-un articol publicat pe Linkedin că în această dimineață voi face o invitație/provocare publică pentru managerii de C-level din sectorul IT din Cluj.
Am ales acest sector fiindcă este cel mai vizibil, mai popular și mai familiar comunității noastre, adună un număr mare de profesioniști de primă calitate și este cel care dictează de foarte multe ori tendințele și chiar și practicile de management și recompensare în piața muncii.
Este un subiect despre care voi discuta și în prezentarea mea de la ITDays din 11 noiembrie. Practic, provocarea constă într-o listă cu 12 întrebări simple pe care îi invit pe managerii de top ai organizațiilor din industria software din Cluj să le adreseze colegilor lor.
Lista celor 12 întrebări este inspirată de Martin Lindstrom și ultima sa carte, ”Ministerul Bunului Simț”, publicată fix acum în 2021 atât pe plan internațional, cât și la noi, la Editura Publica. Cred că nu mai e nevoie să vă spun că Martin Lindstrom este cel mai cunoscut și respectat expert în marketing și branding din lume.
Atenție, sunt întrebări la care angajații din companii sunt invitați să răspundă, în mod anonim și în număr cât mai mare. Orice altă modalitate de aplicare a acestui chestionar va furniza rezultate deformate și incomplete.
De ce? Fiindcă sunt subiecte sensibile, sunt întrebări care scot mizeria de sub covor, iar oamenii au nevoie să aibă încredere în procesul de colectare a informațiilor și mai ales să nu simtă că vor fi puși ulterior în pericol de persoanele care urmează să prelucreze acele date.
Am aplicat această listă în câteva proiecte de audit de brand și rezultatele au fost incredibile. Desigur, pe lângă acest chestionar metodele de investigare, audit și evaluare sunt mult mai ample și mai diverse, însă cele 12 întrebări pe care le-am învățat de la Martin Lindstrom nu dezamăgesc niciodată și returnează un volum uriaș de informație valoroasă, dar și dureroasă. Fiindcă adevărul doare, iar adevărul reiese limpede din ansamblul răspunsurilor, dincolo de micile meciuri personale pe care unii dintre respondenți ar putea să le încerce.
Folosesc această listă de întrebări și în studii punctuale cu care mă mai distrez online: aleg câte o companie care știu că are probleme de cultură, de climat sau de loialitate a angajaților și trimit angajaților din compania respectivă un link spre un formular 100% anonim care cuprinde lista de întrebări, prin mesaje private pe LinkedIn sau alte rețele sociale. Astfel aflu foarte multe informații pe care unii le consideră suficient de bine ascunse. Unii cred că este o formă de spionaj, eu prefer să o numim cercetare de piață.
Hai să vedem acum cele 12 întrebări, toate cu răspuns deschis:
1. Cine țese intrigi în companie?
2. Cine creează și distribuie zvonuri, bârfe?
3. De cine îți este cel mai frică în companie?
4. Cine deține puterea secretă cea mai mare în companie?
5. Pe cine respecți tu, personal, cel mai mult și de ce?
6. În cine ai tu încredere, personal, cel mai mult și de ce?
7. Dacă ai o problemă, la cine mergi să o rezolvi? De ce?
8. Unde se blochează ideile și inițiativele în organizație? De ce?
9. Cine sunt primii cinci oameni care te ajută când ai ceva important de făcut?
10. Cine sunt cei cinci oameni care crezi că fac viața grea celorlalți, în firmă?
11. Care este CUVÂNTUL (*un singur cuvânt) care ar descrie perfect experiența ta în firmă?
12. Descrie o problemă importantă din organizație și cum ai rezolva-o tu, concret.
Este un instrument foarte simplu de aplicat: folosind o platformă de survey sau chiar un banal formular Google orice organizație poate colecta un volum uriaș de informații de înaltă sensibilitate dar și de uriașă importanță. Ca să rezolvi problemele legate de volatilitatea forței de muncă, primul pas ar trebui să fie înțelegerea profundă a cauzelor acesteia și radiografierea serioasă a climatului organizației.
Insist asupra importanței credibilității și independenței persoanei care operează acest studiu, fiindcă am întâlnit foarte multe cazuri (o majoritate zdrobitoare) când oamenii își pierduseră încrederea în utilitatea, corectitudinea, eficiența și relevanța studiilor de satisfacție operate în interiorul companiei, mai ales de către departamentele de HR.
Sentimentul oamenilor este că, de cele mai multe ori, tot ce spun neconvenabil este ascuns sau ignorat, de multe ori au parte de răzbunări din partea șefilor sau colegilor pe care îi evaluează mai puțin elogios, iar datele sunt manipulate astfel încât cei puternici să devină și mai puternici, iar recompensele să ajungă tot la cei mai bine conectați în sistemul de jocuri politice interne, și nu la cei care merită cu adevărat recunoaștere și încurajare.
Acestea fiind spuse, mă ofer să asist ca voluntar primele trei organizații din sectorul IT din Cluj care își asumă acest proiect și vor să facă acest test. Este un exercițiu care are nevoie de mult curaj, dar care cu siguranță, efectuat corect și interpretat ulterior ca atare, poate să repare foarte multe lucruri care acum nu funcționează.
Știu că e weekend, dar abia aștept să văd primele reacții. Voi nu?
Dacă vă place ideea, faceți să ajungă acest articol acolo unde trebuie să fie citit. Mulțumesc.
